lunes, 14 de septiembre de 2015
Derecho de asociación sindical
Derecho de asociación sindical:
Cuando se realizan discusiones y reflexiones sobre el derecho de asociación sindical, es importante revisar su contexto general, repercusiones e incidencias en el desarrollo social en diferentes países y regiones y como es concebido desde el derecho laboral, sus relaciones, la colectividad, orientada a la protección de un grupo de personas que se agremian por propósitos comunes, buscando el bienestar.
Entendiendo el Derecho de asociación sindical como una rama del derecho, se puede afirmar que más que su evolución en un tiempo y espacio específico, se busca reconocer las implicaciones que ha tenido para la protección y garantía en un Estado social de derecho. Igualmente y no menos importante es reconocer como se convierte en la esfera sólida que permite la apertura a la participación de quienes están exponiendo y comunicando sus necesidades y expectativas. Es importante mencionar el estudio realizado por la Universidad Javeriana en su artículo Derecho Laboral colectivo, que la asociación sindical tiene un carácter voluntario, ya que su ejercicio descansa en una autodeterminación de la persona de vincularse con otros individuos y que perdura durante esa asociación. http://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/derecho/dere6/DEFINITIVA/TESIS26.pdf)
¿Acaso el derecho de asociación sindical, está enfocado únicamente a trabajadores como personal natural? Pues bien este derecho no es única ni exclusivamente para personas naturales como trabajadores o empleados, se amplía aún más para empresarios, agremiaciones o fundaciones, a quienes acobija este derecho para la propia defensa de sus intereses.
Ahora bien cabe realizar un breve repaso de los antecedentes y evolución del sindicato, este fue resultado de la Revolución Industrial. Con respecto a los primeros sindicatos estos fueron originarios en Estados Unidos y en Europa Occidental, finalizando el S. XVIII y principios del XIX. Cabe mencionar que En Inglaterra aparecieron las primeras asociaciones de este tipo, las cuales reunían a sastres y tejedores que tenían como propósito fortalecer su posición frente a las grandes industrias. Este exceso de oferta de mano de obra aumento la dependencia de la clase trabajadora. Para reducir esta dependencia se crearon los primeros Sindicatos, sobre todo entre los artesanos, que veían amenazada su actividad laboral, y que ya contaban con cierta tradición de unidad en los gremios. (extraído de http://es.slideshare.net/franksbur/sindicalismo-en-colombia)
Un caso puntual para abordar más a detalle este proceso, se evidencia como se soporta este derecho a la población colombiana. Es por ello que es preciso mencionar sobre el derecho que tienen las personas sobre la asociación sindical, partiendo desde la aprobación de la ley 83 el 23 de junio de 1931, en donde se establece igualmente que los trabajadores en Colombia pueden incluir en sus actividades huelgas y a cuentan con la facultad de conformar sindicatos. De la misma manera esta aprobación permite la existencia de normas y leyes que les permitan defenderse de los abusos y desordenes en el régimen capitalista. ¿Está legalmente reconocido?, esta ley logra realizar un reconcomiendo a los sindicatos en Colombia, así como lo afirma Rafael Pardo “ convirtiéndose así en una de las bases más importantes para el fortalecimiento de la organización gremial de los trabajadores y la plataforma legal para la garantía de condiciones dignas de trabajo para la clase obrera colombiana. Estas garantías, ratificadas muchas de ellas en la expedición del Código Sustantivo del Trabajo, han sido desde entonces fundamentales en las reclamaciones que hacen los sindicatos sobre los derechos de sus afiliados en la actualidad” Artículo extraído de http://www.mintrabajo.gov.co/blog-mintrabajo/derecho-de-los-trabajadores-a-la-asociacion-sindical.
De acuerdo al artículo 39 se establece que en Colombia “Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución. La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos. La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.”
Para completar un poco más la información, sobre el funcionamiento y estructura del Derecho de Asociación Sindical es de gran relevancia, ilustrar como se ramifica y soporta estos procesos desde la OIT (Organización Internacional del Trabajo),el cual es un organismo especializados de las naciones unidas que se encarga de temas relacionados con aspectos laborales.
Asociación sindical
LOS CONFLICTOS Y LAS FORMAS ALTERNATIVAS DE RESOLUCIÓN
MARÍA ELINA FUQUEN ALVARADO
Programa de Trabajo Social Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca elinafuquen@yahoo.es Artículo de Reflexión Recibido: julio 10 de 2003 Aceptado: octubre 21 de 2003
Resumen
Los conflictos persisten en los factores sociales que motivan la forma como evoluciona la sociedad. Surgen en el desarrollo de acciones incompatibles, de sensaciones diferentes; responden a un estado emotivo que produce tensiones, frustraciones; corresponden a la diferencia entre conductas, la interacción social, familiar o personal.
En Colombia, como en la sociedad en general, el conflicto es inevitable a la condición y al estado natural del ser humano; sin embargo, la realidad ha demostrado que la convivencia es cada vez más compleja.
La problemática ha desbordado la capacidad de respuesta y de manejo de los mecanismos tradicionales para manejarlo, por lo cual es necesario afrontarlo desde una perspectiva positiva como una oportunidad de aprendizaje; como un reto y un desafío intelectual y emocional que refleje experiencias positivas y se conviertan en un motor de desarrollo que permitan asumir y enfrentar un proceso continuo de construcción y reconstrucción del tejido social desde la teoría no-violenta que motive al cambio.
El presente artículo pretende ser un referente para intervenir en un proceso de resolución de conflictos que va desde el manejo de las características, componentes, tipos, niveles y efectos del conflicto mismo, hasta las personalidades conflictivas, y fomentar el desarrollo de estrategias y habilidades para su resolución, a través de formas alternativas como la negociación, la mediación, la conciliación y el arbitraje, permitiendo que los actores involucrados sean gestores de cambio. Palabras clave: Resolución de conflictos, mediación, conciliación, subjetividad, comunicación.
En Colombia, durante las dos últimas décadas, los conflictos se han incrementado notablemente, persistiendo factores sociales que sirven de base para las condiciones que motivan la forma como evoluciona la sociedad. Estos conflictos se han manejado por fuera de la justicia formal, a través de mecanismos alternativos como la mediación y la conciliación.
Para comprender este proceso, es necesario determinar un rango de conceptos que sobre el conflicto se han planteado. El término «conflicto» proviene de la palabra latina conflictus que quiere decir chocar, afligir, infligir; que conlleva a una confrontación o problema, lo cual implica una lucha, pelea o combate. Como concepción tradicional, el conflicto es sinónimo de desgracia, de mala suerte; se considera como algo aberrante o patológico, como disfunción, como violencia en general, como una situación anímica desafortunada para las personas que se ven implicadas en él.
Este también surge cuando personas o grupos desean realizar acciones que son mutuamente incompatibles, por lo cual la posición de uno es vista por el otro como un obstáculo para la realización de su deseo; en este caso, el conflicto no se presenta de manera exclusiva por un enfrentamiento por acceder a unos recursos, sino por una indebida percepción del acceso a los mismos.
Al conflicto también se lo define como un estado emotivo doloroso, generado por una tensión entre deseos opuestos y contradictorios que ocasiona contrariedades interpersonales y sociales, y en donde se presenta una resistencia y una interacción reflejada muchas veces en el estrés, una forma muy común de experimentarlo.
El conflicto, además, puede aparecer como resultado de la incompatibilidad entre conductas, objetivos, percepciones y/o afectos entre individuos y grupos que plantean metas disímiles. Desde otro punto de vista, Marinés Suares (1996) lo considera como un proceso interaccional que, como tal, nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer y/o disolverse, y otras veces permanece estacionado.
Según Suares, TABULA RASA No.1, enero-diciembre 2003 267 el conflicto se construye en forma recíproca entre dos o más partes que pueden ser personas, grupos grandes o pequeños, en cualquier combinación; en esta situación predominan interacciones antagónicas sobre las interacciones cooperativas, llegando en algunas ocasiones a la agresión mutua, donde quienes intervienen lo hacen como seres totales con sus acciones, pensamientos, afectos y discursos.
Suares identifica, de esta manera, la conducta y el afecto como elementos esenciales del conflicto. Por otra parte, Ezequiel Ander-Egg (1995) sostiene que el conflicto es un proceso social en el cual dos o más personas o grupos contienden, unos contra otros, en razón de tener intereses, objetos y modalidades diferentes, con lo que se procura excluir al contrincante considerado como adversario. Así mismo, la Fundación Progresar (2000) lo concibe como una disputa entre dos o más partes interdependientes que perciben metas incompatibles, recursos escasos o sentimientos. Guido Bonilla (1998) considera el conflicto como una situación social, familiar, de pareja o personal que sitúa a las personas en contradicción y pugna por distintos intereses y motivos —teniendo en cuenta que por contradicción se entiende la oposición de dos o más personas o grupos étnicos, sociales y culturales, o la manifestación de incompatibilidades frente a algún asunto que les compete, y por pugna la acción de oponerse a la otra persona, la lucha que se presenta por la intención de su decisión. En este mismo sentido, Jares (2002) enuncia el conflicto como la esencia de un fenómeno de incompatibilidad entre personas o grupos y hace referencia tanto a los aspectos estructurales como a los personales, es decir, que el conflicto existe cuando se presenta cualquier tipo de actividad incompatible. Desde el campo de la psicología, se enfatiza en la frustración, considerando que el conflicto se presenta cuando al menos una de las partes experimenta frustración ante la obstrucción o irritación causada por la otra parte: «Por tanto el conflicto surge en cuanto las partes perciben que las actividades a desarrollar para la consecución de los objetivos se obstruyen entre sí» (Mundéate y Martínez, 1994, citados por Jares, 2002: 44). Desde esta perspectiva también se hace hincapié en la percepción que del conflicto tienen las personas: «el conflicto consiste en una percepción distinta de intereses o en la creencia de que las aspiraciones actuales de las partes no pueden ser simultáneamente alcanzadas» (Pruitt y Rubin, 1986, citados por Jares, 2002: 45). Estas apreciaciones permiten ver el conflicto como algo negativo. Sin embargo, es precisamente a partir del conflicto que se genera una oportunidad muy importante para manejar procesos de aprendizaje que reflejan experiencias positivas,
MARÍA FUQUEN ALVARADO Los conflictos y las formas alternativas de resolución 268 en las cuales los actores del conflicto interactúan y promueven oportunidades para plantear viabilidades o alternativas frente a la diferencia. Esta oportunidad puede convertirse, en algunas ocasiones, en un motor de desarrollo que consolida espacios que permitan satisfacer las necesidades e intereses que presentan las personas, grupos o comunidades, y que desarrollan la capacidad de asumir y enfrentar el conflicto en la vida cotidiana.
El conflicto como una oportunidad de aprendizaje introduce un proceso continuo de construcción y reconstrucción del tejido social, cuando se replantean las relaciones colectivas que permiten el entendimiento y la convivencia, más aun si se tiene en cuenta que el conflicto está presente en la vida personal y familiar, en el ámbito educativo y laboral, en la situación económica y política, en el manejo de las relaciones interpersonales y en las relaciones internacionales.
La interacción en la cotidianidad determina, en buena medida, la forma como las personas manejan las diferencias que los afectan. Esto implica un trabajo en el ámbito educativo que conlleve a trabajar en forma participativa con los diferentes actores del conflicto y desde los diferentes ámbitos en los cuales se desenvuelven, buscando asumir actitudes y comportamientos que no permitan evadir, controlar o negar la diferencia, ni mantener el control a través de la violencia; así mismo, tener claro que el problema hace parte de la vida cotidiana, que no hay que evitarlo sino enfrentarlo y que la naturaleza y el uso del conflicto depende de cómo se aborde y se maneje como un hecho necesario para la vida y para la sociedad, como fuerza motivadora del cambio social y elemento creativo en las relaciones humanas que genera un debate en la práctica social. Por lo tanto, el conflicto se convierte así en un don y en una ocasión para potencializar las habilidades de los actores.
Este proceso supone conocer las diversas características del conflicto, sus múltiples orígenes, sus componentes, sus tipos y niveles, y sus efectos y manejos adecuados e inadecuados, así como las personalidades conflictivas y algunas habilidades para resolver conflictos. Orígenes y raíces del conflicto Tal como se ha planteado, entonces, el abordaje del conflicto implica recurrir a su mismo punto de partida, por lo cual es necesario determinar los factores que a continuación se exponen.
• La subjetividad de la percepción, teniendo en cuenta que las personas captan de forma diferente un mismo objetivo.
• Las fallas de la comunicación, dado que las ambigüedades semánticas tergiversan los mensajes. TABULA RASA No.1, enero-diciembre 2003 269 La desproporción entre las necesidades y los satisfactores, porque la indebida distribución de recursos naturales y económicos generan rencor entre los integrantes de una sociedad.
La información incompleta, cuando quienes opinan frente a un tema sólo conocen una parte de los hechos. La interdependencia, teniendo en cuenta que la sobreprotección y la dependencia son fuente de dificultades. Las presiones que causan frustración, ya que esta se presenta cuando los compromisos adquiridos no permiten dar cumplimiento a todo, generando un malestar que puede desencadenar un conflicto.
Las diferencias de carácter; porque las diferentes formas de ser, pensar y actuar conllevan a desacuerdos. Componentes del conflicto Para definir una solución concertada al conflicto, es necesario analizar los componentes de éste. Además, los conflictos no son exactamente iguales; de allí que deban precisarse unos elementos comunes que permitan clarificar y estructurar la solución adecuada.
Los componentes del conflicto son:
Las partes del conflicto. Son los actores involucrados —personas, grupos, comunidades o entidades sociales— en forma directa o indirecta en la confrontación. Estos presentan determinados intereses, expectativas, necesidades o aspiraciones frente al hecho o nudo del conflicto.
Para conocer cuáles son las partes principales en un conflicto, cabe preguntarse: ¿quién tiene interés en la situación? ¿quién será afectado por los cambios en tal situación? Cualquier persona o entidad que se enmarque en alguna de estas categorías puede ser una parte del conflicto.
No obstante, dadas las variaciones y el nivel en que se involucren en el conflicto, las partes asumen diversos papeles:
a) Las partes principales presentan un interés directo en el conflicto y persiguen metas activas para promover sus propios intereses. • • • • • • MARÍA FUQUEN ALVARADO Los conflictos y las formas alternativas de resolución 270
b) Las partes secundarias muestran interés en el resultado de un acuerdo, pero pueden o no percibir que existe un conflicto y, por ende, deciden si asumen un papel activo o son representados en el proceso de toma de decisiones.
c) Los intermediarios intervienen para facilitar la resolución del conflicto y mejorar la relación entre las partes. Estos actores pueden ser imparciales y no presentar intereses específicos en un resultado en particular o pueden conservar el estatus de facilitadores.
El proceso. Comprende la dinámica y la evaluación del conflicto, determinadas por las actitudes, estrategias y acciones que presentan los diferentes actores.
Los asuntos. Son los temas que conciernen a las partes en un conflicto. La definición de los asuntos es el principal desafío de un profesional, ya que en ocasiones el conflicto está oculto o las partes están muy confundidas para verlo, en algunos casos porque son muy vulnerables. También se puede presentar que las partes no estén de acuerdo con los asuntos que son la legítima fuente del conflicto, puesto que involucran intereses y valores. El problema. Hace referencia a la definición de la situación que origina el conflicto, los objetivos de la disputa y sus motivos.
Los objetivos. Corresponden a las decisiones conscientes, condiciones deseables y los futuros resultados. Niveles del conflicto Los niveles del conflicto están directamente relacionados con los gestos visuales, las discordias y las crisis. Gestos visuales.
Estos pueden tener origen en los hábitos, las peculiaridades personales y las diferentes expectativas. Discordias. Se presentan cuando los gestos visuales se acumulan y crecen para convertirse en discordias. En este nivel, los argumentos son repetitivos acerca del mismo problema y se cuestiona la relación con los actores involucrados.
MARÍA FUQUEN ALVARADO Los conflictos y las formas alternativas de resolución 274 Formas alternativas de resolución de conflictos Las formas alternativas corresponden a mecanismos no formales y solidarios que brindan un elemento fundamental en la humanización del conflicto, con la presencia de una tercera persona que actúa como facilitadora especialista en resolución o prevención del conflicto. Las formas alternativas son una debida opción cuando la convivencia diaria, familiar y comunitaria han sido transgredidas de manera intencional y repetitiva con perjuicios a nivel emocional, social, físico o legal de una persona.
Las figuras alternativas también permiten a los individuos ser gestores de cambios pro-positivos y pro-activos que faciliten el bienestar mutuo, así como la satisfacción y el beneficio de los actores involucrados. La Constitución Política colombiana de 1991 reconoce la posibilidad que tienen los particulares de ejercer funciones de árbitros o conciliadores que definan fallos sobre los diversos problemas en los cuales se pueden ver involucradas las personas, grupos y comunidades.
El profesional en Trabajo Social está capacitado para actuar en el manejo de los mecanismos alternativos de resolución de conflictos por la formación holística que comparte con la mayoría de las ciencias sociales como la sociología, la economía, la antropología y la psicología.
Ejerce un rol educativo que busca no sólo reforzar comportamientos sino capacitar a los actores que intervienen en lo referente al manejo de habilidades, buscando potencializar las capacidades para manejar, enfrentar y resolver el problema en forma eficiente. Tal formación posibilita la comunicación y la relación entre las partes, y clarifica el origen y la estructura del conflicto; facilita, además, el proceso de negociación y la identificación y análisis de alternativas, así como permite que los actores aprendan del conflicto y lo conciban realmente como una oportunidad de aprendizaje.
El trabajador social desarrolla este proceso determinando unas fases, objetivos y estrategias que le permiten manejar técnicas y tácticas propias de la intervención profesional, a través de las cuales intenta comprender y explicar lo que sucede, qué sienten las personas, qué hacen y por qué hacen lo que hacen, fortaleciendo así las acciones educativas.
En la revista Desarrollo y Cooperación de Alemania, la negociación es considerada como la relación que logra equilibrar intereses opuestos, articular diversidad de oposiciones y conciliar diferencias a través de pactos concebidos, neutralizando divergencias y puntos de vista concebidos como antagónicos por los actores vinculados. Esta actividad lleva implícitos procesos de aprendizaje y fortalece una cultura democrática caracterizada por el debate, el escrutinio y la crítica abierta de las ideas, intereses y proyectos que integran la comunidad.
La negociación implica el buen manejo de los procedimientos para cada una de las partes involucradas, es decir, exige un manejo sistemático mediante el cual se legitima un acuerdo en el que se comprometen los actores. Por lo tanto, es necesario planificar el proceso, tener claros los objetivos propios y los de la contraparte, clarificar los intereses particulares, saber sobre qué aspectos se está dispuesto a ceder y diseñar estrategias para el logro de los objetivos propuestos.
Mediación Consiste en un proceso en el que una persona imparcial, el mediador, coopera con los interesados para encontrar una solución al conflicto. Se trata de un sistema de negociación facilitada, mediante el cual las partes involucradas en un conflicto, preferiblemente asistidas por sus abogados, intentan resolverlo, con la ayuda de un tercero imparcial (el mediador), quien actúa como conductor de la sesión ayudando a las personas que participan en la mediación a encontrar una solución que les sea satisfactoria. El mediador escucha a las partes involucradas para determinar los intereses y facilitar un camino que permita encontrar soluciones equitativas para los participantes en la controversia.
El proceso democrático de la conciliación se desarrolla a través de varias fases:
a) la fase inicial, en la cual se define el contexto de la conciliación;
b) la fase de intercambio de historias, donde se definen los puntos de vista de cada uno de los actores, los hechos y sentimientos;
c) la fase de situación del conflicto, es decir, donde se concretan los puntos a tratar y se enfatiza en lo conciliable;
d) la fase donde se generan soluciones, promoviendo su búsqueda y su selección; y e) la fase en la cual se establecen los acuerdos y el cierre que se especifican en un acta.
Bibliografía
Aisenson Kogan, Aída. 1994. Resolución de conflictos. Fondo de Cultura Económica. México. Ander-Egg, Ezequiel. 1995.
Diccionario del trabajo social. Lumen. Buenos Aires. Bonilla, Guido et al. 1998. Conflicto y justicia: Programa de Educación para la Democracia. Instituto para el Desarrollo de la Democracia Luis Carlos Galán. Bogotá. CENASEL – Presidencia de la República, Red de Solidaridad Social – Programa para la Reinserción, Colombia. 1998. Ética de convivencia y resolución de conflictos. Convenio «Construcción de Espacios para la Convivencia Pacífica». Ed. El Fuego Azul. Bogotá. Edelman, Joel y Mary Beth Crain. 1996. El tao de la negociación: cómo prevenir, resolver o superar los conflictos de la vida diaria. Traducción de Alicia Sánchez Millet. Paidós Ibérica. Barcelona. Fundación Foro Nacional por Colombia. 2001. Conflicto, convivencia y democracia. Cartilla No. 2. Bogotá. Galvis Ortiz, Ligia. 2001. La familia: una prioridad olvidada. Ed. Aurora. Bogotá. MARÍA FUQUEN ALVARADO Los conflictos y las formas alternativas de resolución 278 Herrera Duque, Diego. 2001. Conflicto y escuela. Convivencia y conflicto. Instituto Popular de Capacitación. Medellín. Jares, Xesús. 2002. Educación y conflicto. Ed. Popular. Madrid. Ministerio de Justicia, República de Colombia. 1994. Cartilla para Centros de Conciliación. Bogotá. Progresar – Fundación para el Desarrollo Social, la Democracia y la Paz. 2000. Mecanismos alternativos para la transformación de los conflictos. Fundación Progresar. Bogotá. Quintero Velásquez, Ángela María. 1997. Trabajo social y procesos familiares. Una forma alternativa de solucionar y prevenir el conflicto. Lumen – Humanitas. Buenos Aires. Rozemblum de Horowitz, Sara. 1998. Mediación en la escuela: resolución de conflictos en el ámbito educativo adolescente. Aique. Buenos Aires. Suares, Marinés. 1996. Mediación: conducción de disputas, comunicación y técnicas. Paidós. Buenos Aires. www.hoyempiezo.com/texto-conflicto.familiare.h
MARÍA ELINA FUQUEN ALVARADO
Programa de Trabajo Social Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca elinafuquen@yahoo.es Artículo de Reflexión Recibido: julio 10 de 2003 Aceptado: octubre 21 de 2003
Resumen
Los conflictos persisten en los factores sociales que motivan la forma como evoluciona la sociedad. Surgen en el desarrollo de acciones incompatibles, de sensaciones diferentes; responden a un estado emotivo que produce tensiones, frustraciones; corresponden a la diferencia entre conductas, la interacción social, familiar o personal.
En Colombia, como en la sociedad en general, el conflicto es inevitable a la condición y al estado natural del ser humano; sin embargo, la realidad ha demostrado que la convivencia es cada vez más compleja.
La problemática ha desbordado la capacidad de respuesta y de manejo de los mecanismos tradicionales para manejarlo, por lo cual es necesario afrontarlo desde una perspectiva positiva como una oportunidad de aprendizaje; como un reto y un desafío intelectual y emocional que refleje experiencias positivas y se conviertan en un motor de desarrollo que permitan asumir y enfrentar un proceso continuo de construcción y reconstrucción del tejido social desde la teoría no-violenta que motive al cambio.
El presente artículo pretende ser un referente para intervenir en un proceso de resolución de conflictos que va desde el manejo de las características, componentes, tipos, niveles y efectos del conflicto mismo, hasta las personalidades conflictivas, y fomentar el desarrollo de estrategias y habilidades para su resolución, a través de formas alternativas como la negociación, la mediación, la conciliación y el arbitraje, permitiendo que los actores involucrados sean gestores de cambio. Palabras clave: Resolución de conflictos, mediación, conciliación, subjetividad, comunicación.
En Colombia, durante las dos últimas décadas, los conflictos se han incrementado notablemente, persistiendo factores sociales que sirven de base para las condiciones que motivan la forma como evoluciona la sociedad. Estos conflictos se han manejado por fuera de la justicia formal, a través de mecanismos alternativos como la mediación y la conciliación.
Para comprender este proceso, es necesario determinar un rango de conceptos que sobre el conflicto se han planteado. El término «conflicto» proviene de la palabra latina conflictus que quiere decir chocar, afligir, infligir; que conlleva a una confrontación o problema, lo cual implica una lucha, pelea o combate. Como concepción tradicional, el conflicto es sinónimo de desgracia, de mala suerte; se considera como algo aberrante o patológico, como disfunción, como violencia en general, como una situación anímica desafortunada para las personas que se ven implicadas en él.
Este también surge cuando personas o grupos desean realizar acciones que son mutuamente incompatibles, por lo cual la posición de uno es vista por el otro como un obstáculo para la realización de su deseo; en este caso, el conflicto no se presenta de manera exclusiva por un enfrentamiento por acceder a unos recursos, sino por una indebida percepción del acceso a los mismos.
Al conflicto también se lo define como un estado emotivo doloroso, generado por una tensión entre deseos opuestos y contradictorios que ocasiona contrariedades interpersonales y sociales, y en donde se presenta una resistencia y una interacción reflejada muchas veces en el estrés, una forma muy común de experimentarlo.
El conflicto, además, puede aparecer como resultado de la incompatibilidad entre conductas, objetivos, percepciones y/o afectos entre individuos y grupos que plantean metas disímiles. Desde otro punto de vista, Marinés Suares (1996) lo considera como un proceso interaccional que, como tal, nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer y/o disolverse, y otras veces permanece estacionado.
Según Suares, TABULA RASA No.1, enero-diciembre 2003 267 el conflicto se construye en forma recíproca entre dos o más partes que pueden ser personas, grupos grandes o pequeños, en cualquier combinación; en esta situación predominan interacciones antagónicas sobre las interacciones cooperativas, llegando en algunas ocasiones a la agresión mutua, donde quienes intervienen lo hacen como seres totales con sus acciones, pensamientos, afectos y discursos.
Suares identifica, de esta manera, la conducta y el afecto como elementos esenciales del conflicto. Por otra parte, Ezequiel Ander-Egg (1995) sostiene que el conflicto es un proceso social en el cual dos o más personas o grupos contienden, unos contra otros, en razón de tener intereses, objetos y modalidades diferentes, con lo que se procura excluir al contrincante considerado como adversario. Así mismo, la Fundación Progresar (2000) lo concibe como una disputa entre dos o más partes interdependientes que perciben metas incompatibles, recursos escasos o sentimientos. Guido Bonilla (1998) considera el conflicto como una situación social, familiar, de pareja o personal que sitúa a las personas en contradicción y pugna por distintos intereses y motivos —teniendo en cuenta que por contradicción se entiende la oposición de dos o más personas o grupos étnicos, sociales y culturales, o la manifestación de incompatibilidades frente a algún asunto que les compete, y por pugna la acción de oponerse a la otra persona, la lucha que se presenta por la intención de su decisión. En este mismo sentido, Jares (2002) enuncia el conflicto como la esencia de un fenómeno de incompatibilidad entre personas o grupos y hace referencia tanto a los aspectos estructurales como a los personales, es decir, que el conflicto existe cuando se presenta cualquier tipo de actividad incompatible. Desde el campo de la psicología, se enfatiza en la frustración, considerando que el conflicto se presenta cuando al menos una de las partes experimenta frustración ante la obstrucción o irritación causada por la otra parte: «Por tanto el conflicto surge en cuanto las partes perciben que las actividades a desarrollar para la consecución de los objetivos se obstruyen entre sí» (Mundéate y Martínez, 1994, citados por Jares, 2002: 44). Desde esta perspectiva también se hace hincapié en la percepción que del conflicto tienen las personas: «el conflicto consiste en una percepción distinta de intereses o en la creencia de que las aspiraciones actuales de las partes no pueden ser simultáneamente alcanzadas» (Pruitt y Rubin, 1986, citados por Jares, 2002: 45). Estas apreciaciones permiten ver el conflicto como algo negativo. Sin embargo, es precisamente a partir del conflicto que se genera una oportunidad muy importante para manejar procesos de aprendizaje que reflejan experiencias positivas,
MARÍA FUQUEN ALVARADO Los conflictos y las formas alternativas de resolución 268 en las cuales los actores del conflicto interactúan y promueven oportunidades para plantear viabilidades o alternativas frente a la diferencia. Esta oportunidad puede convertirse, en algunas ocasiones, en un motor de desarrollo que consolida espacios que permitan satisfacer las necesidades e intereses que presentan las personas, grupos o comunidades, y que desarrollan la capacidad de asumir y enfrentar el conflicto en la vida cotidiana.
El conflicto como una oportunidad de aprendizaje introduce un proceso continuo de construcción y reconstrucción del tejido social, cuando se replantean las relaciones colectivas que permiten el entendimiento y la convivencia, más aun si se tiene en cuenta que el conflicto está presente en la vida personal y familiar, en el ámbito educativo y laboral, en la situación económica y política, en el manejo de las relaciones interpersonales y en las relaciones internacionales.
La interacción en la cotidianidad determina, en buena medida, la forma como las personas manejan las diferencias que los afectan. Esto implica un trabajo en el ámbito educativo que conlleve a trabajar en forma participativa con los diferentes actores del conflicto y desde los diferentes ámbitos en los cuales se desenvuelven, buscando asumir actitudes y comportamientos que no permitan evadir, controlar o negar la diferencia, ni mantener el control a través de la violencia; así mismo, tener claro que el problema hace parte de la vida cotidiana, que no hay que evitarlo sino enfrentarlo y que la naturaleza y el uso del conflicto depende de cómo se aborde y se maneje como un hecho necesario para la vida y para la sociedad, como fuerza motivadora del cambio social y elemento creativo en las relaciones humanas que genera un debate en la práctica social. Por lo tanto, el conflicto se convierte así en un don y en una ocasión para potencializar las habilidades de los actores.
Este proceso supone conocer las diversas características del conflicto, sus múltiples orígenes, sus componentes, sus tipos y niveles, y sus efectos y manejos adecuados e inadecuados, así como las personalidades conflictivas y algunas habilidades para resolver conflictos. Orígenes y raíces del conflicto Tal como se ha planteado, entonces, el abordaje del conflicto implica recurrir a su mismo punto de partida, por lo cual es necesario determinar los factores que a continuación se exponen.
• La subjetividad de la percepción, teniendo en cuenta que las personas captan de forma diferente un mismo objetivo.
• Las fallas de la comunicación, dado que las ambigüedades semánticas tergiversan los mensajes. TABULA RASA No.1, enero-diciembre 2003 269 La desproporción entre las necesidades y los satisfactores, porque la indebida distribución de recursos naturales y económicos generan rencor entre los integrantes de una sociedad.
La información incompleta, cuando quienes opinan frente a un tema sólo conocen una parte de los hechos. La interdependencia, teniendo en cuenta que la sobreprotección y la dependencia son fuente de dificultades. Las presiones que causan frustración, ya que esta se presenta cuando los compromisos adquiridos no permiten dar cumplimiento a todo, generando un malestar que puede desencadenar un conflicto.
Las diferencias de carácter; porque las diferentes formas de ser, pensar y actuar conllevan a desacuerdos. Componentes del conflicto Para definir una solución concertada al conflicto, es necesario analizar los componentes de éste. Además, los conflictos no son exactamente iguales; de allí que deban precisarse unos elementos comunes que permitan clarificar y estructurar la solución adecuada.
Los componentes del conflicto son:
Las partes del conflicto. Son los actores involucrados —personas, grupos, comunidades o entidades sociales— en forma directa o indirecta en la confrontación. Estos presentan determinados intereses, expectativas, necesidades o aspiraciones frente al hecho o nudo del conflicto.
Para conocer cuáles son las partes principales en un conflicto, cabe preguntarse: ¿quién tiene interés en la situación? ¿quién será afectado por los cambios en tal situación? Cualquier persona o entidad que se enmarque en alguna de estas categorías puede ser una parte del conflicto.
No obstante, dadas las variaciones y el nivel en que se involucren en el conflicto, las partes asumen diversos papeles:
a) Las partes principales presentan un interés directo en el conflicto y persiguen metas activas para promover sus propios intereses. • • • • • • MARÍA FUQUEN ALVARADO Los conflictos y las formas alternativas de resolución 270
b) Las partes secundarias muestran interés en el resultado de un acuerdo, pero pueden o no percibir que existe un conflicto y, por ende, deciden si asumen un papel activo o son representados en el proceso de toma de decisiones.
c) Los intermediarios intervienen para facilitar la resolución del conflicto y mejorar la relación entre las partes. Estos actores pueden ser imparciales y no presentar intereses específicos en un resultado en particular o pueden conservar el estatus de facilitadores.
El proceso. Comprende la dinámica y la evaluación del conflicto, determinadas por las actitudes, estrategias y acciones que presentan los diferentes actores.
Los asuntos. Son los temas que conciernen a las partes en un conflicto. La definición de los asuntos es el principal desafío de un profesional, ya que en ocasiones el conflicto está oculto o las partes están muy confundidas para verlo, en algunos casos porque son muy vulnerables. También se puede presentar que las partes no estén de acuerdo con los asuntos que son la legítima fuente del conflicto, puesto que involucran intereses y valores. El problema. Hace referencia a la definición de la situación que origina el conflicto, los objetivos de la disputa y sus motivos.
Los objetivos. Corresponden a las decisiones conscientes, condiciones deseables y los futuros resultados. Niveles del conflicto Los niveles del conflicto están directamente relacionados con los gestos visuales, las discordias y las crisis. Gestos visuales.
Estos pueden tener origen en los hábitos, las peculiaridades personales y las diferentes expectativas. Discordias. Se presentan cuando los gestos visuales se acumulan y crecen para convertirse en discordias. En este nivel, los argumentos son repetitivos acerca del mismo problema y se cuestiona la relación con los actores involucrados.
MARÍA FUQUEN ALVARADO Los conflictos y las formas alternativas de resolución 274 Formas alternativas de resolución de conflictos Las formas alternativas corresponden a mecanismos no formales y solidarios que brindan un elemento fundamental en la humanización del conflicto, con la presencia de una tercera persona que actúa como facilitadora especialista en resolución o prevención del conflicto. Las formas alternativas son una debida opción cuando la convivencia diaria, familiar y comunitaria han sido transgredidas de manera intencional y repetitiva con perjuicios a nivel emocional, social, físico o legal de una persona.
Las figuras alternativas también permiten a los individuos ser gestores de cambios pro-positivos y pro-activos que faciliten el bienestar mutuo, así como la satisfacción y el beneficio de los actores involucrados. La Constitución Política colombiana de 1991 reconoce la posibilidad que tienen los particulares de ejercer funciones de árbitros o conciliadores que definan fallos sobre los diversos problemas en los cuales se pueden ver involucradas las personas, grupos y comunidades.
El profesional en Trabajo Social está capacitado para actuar en el manejo de los mecanismos alternativos de resolución de conflictos por la formación holística que comparte con la mayoría de las ciencias sociales como la sociología, la economía, la antropología y la psicología.
Ejerce un rol educativo que busca no sólo reforzar comportamientos sino capacitar a los actores que intervienen en lo referente al manejo de habilidades, buscando potencializar las capacidades para manejar, enfrentar y resolver el problema en forma eficiente. Tal formación posibilita la comunicación y la relación entre las partes, y clarifica el origen y la estructura del conflicto; facilita, además, el proceso de negociación y la identificación y análisis de alternativas, así como permite que los actores aprendan del conflicto y lo conciban realmente como una oportunidad de aprendizaje.
El trabajador social desarrolla este proceso determinando unas fases, objetivos y estrategias que le permiten manejar técnicas y tácticas propias de la intervención profesional, a través de las cuales intenta comprender y explicar lo que sucede, qué sienten las personas, qué hacen y por qué hacen lo que hacen, fortaleciendo así las acciones educativas.
En la revista Desarrollo y Cooperación de Alemania, la negociación es considerada como la relación que logra equilibrar intereses opuestos, articular diversidad de oposiciones y conciliar diferencias a través de pactos concebidos, neutralizando divergencias y puntos de vista concebidos como antagónicos por los actores vinculados. Esta actividad lleva implícitos procesos de aprendizaje y fortalece una cultura democrática caracterizada por el debate, el escrutinio y la crítica abierta de las ideas, intereses y proyectos que integran la comunidad.
La negociación implica el buen manejo de los procedimientos para cada una de las partes involucradas, es decir, exige un manejo sistemático mediante el cual se legitima un acuerdo en el que se comprometen los actores. Por lo tanto, es necesario planificar el proceso, tener claros los objetivos propios y los de la contraparte, clarificar los intereses particulares, saber sobre qué aspectos se está dispuesto a ceder y diseñar estrategias para el logro de los objetivos propuestos.
Mediación Consiste en un proceso en el que una persona imparcial, el mediador, coopera con los interesados para encontrar una solución al conflicto. Se trata de un sistema de negociación facilitada, mediante el cual las partes involucradas en un conflicto, preferiblemente asistidas por sus abogados, intentan resolverlo, con la ayuda de un tercero imparcial (el mediador), quien actúa como conductor de la sesión ayudando a las personas que participan en la mediación a encontrar una solución que les sea satisfactoria. El mediador escucha a las partes involucradas para determinar los intereses y facilitar un camino que permita encontrar soluciones equitativas para los participantes en la controversia.
El proceso democrático de la conciliación se desarrolla a través de varias fases:
a) la fase inicial, en la cual se define el contexto de la conciliación;
b) la fase de intercambio de historias, donde se definen los puntos de vista de cada uno de los actores, los hechos y sentimientos;
c) la fase de situación del conflicto, es decir, donde se concretan los puntos a tratar y se enfatiza en lo conciliable;
d) la fase donde se generan soluciones, promoviendo su búsqueda y su selección; y e) la fase en la cual se establecen los acuerdos y el cierre que se especifican en un acta.
Bibliografía
Aisenson Kogan, Aída. 1994. Resolución de conflictos. Fondo de Cultura Económica. México. Ander-Egg, Ezequiel. 1995.
Diccionario del trabajo social. Lumen. Buenos Aires. Bonilla, Guido et al. 1998. Conflicto y justicia: Programa de Educación para la Democracia. Instituto para el Desarrollo de la Democracia Luis Carlos Galán. Bogotá. CENASEL – Presidencia de la República, Red de Solidaridad Social – Programa para la Reinserción, Colombia. 1998. Ética de convivencia y resolución de conflictos. Convenio «Construcción de Espacios para la Convivencia Pacífica». Ed. El Fuego Azul. Bogotá. Edelman, Joel y Mary Beth Crain. 1996. El tao de la negociación: cómo prevenir, resolver o superar los conflictos de la vida diaria. Traducción de Alicia Sánchez Millet. Paidós Ibérica. Barcelona. Fundación Foro Nacional por Colombia. 2001. Conflicto, convivencia y democracia. Cartilla No. 2. Bogotá. Galvis Ortiz, Ligia. 2001. La familia: una prioridad olvidada. Ed. Aurora. Bogotá. MARÍA FUQUEN ALVARADO Los conflictos y las formas alternativas de resolución 278 Herrera Duque, Diego. 2001. Conflicto y escuela. Convivencia y conflicto. Instituto Popular de Capacitación. Medellín. Jares, Xesús. 2002. Educación y conflicto. Ed. Popular. Madrid. Ministerio de Justicia, República de Colombia. 1994. Cartilla para Centros de Conciliación. Bogotá. Progresar – Fundación para el Desarrollo Social, la Democracia y la Paz. 2000. Mecanismos alternativos para la transformación de los conflictos. Fundación Progresar. Bogotá. Quintero Velásquez, Ángela María. 1997. Trabajo social y procesos familiares. Una forma alternativa de solucionar y prevenir el conflicto. Lumen – Humanitas. Buenos Aires. Rozemblum de Horowitz, Sara. 1998. Mediación en la escuela: resolución de conflictos en el ámbito educativo adolescente. Aique. Buenos Aires. Suares, Marinés. 1996. Mediación: conducción de disputas, comunicación y técnicas. Paidós. Buenos Aires. www.hoyempiezo.com/texto-conflicto.familiare.h
Reconocimiento jurídico de los sindicatos
Iniciemos con la exposición del
caso colombiano con respecto al reconocimiento jurídico que se realiza con
respecto a los sindicatos, como es su manera de operar, sus procedimientos y
estado actual del mismo, para así entablar una correlación a nivel nacional e
internacional de este aspecto tan fundamental para el funcionamiento de los
sindicatos.
Las organizaciones sindicales
adquieren la personería jurídica a partir de la fecha de la asamblea
constitutiva, es decir, desde su fundación.
Como bien lo menciona la corte constitucional en caso expuesto, las
organizaciones sindicales adquieren personería jurídica desde su fundación, a
partir de la fecha de la asamblea de constitución. La exigencia de inscripción
del acta de constitución de un sindicato ante el Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social- hoy, Ministerio de la Protección Social- para que pueda
actuar como tal sólo tiene finalidad de publicidad, sin que implique control
alguno por parte del Ministerio, respetando la no ingerencia del Estado en el derecho
de constituir una organización sindical, estipulado en el artículo 39 de la
Carta Política.
 |
Los sindicatos están amparados
por la OIT, promoviendo igualmente la organización de procesos claros y
pertinentes para la planeación y ejecución de sus actividades. “Las
organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar
sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus
representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de
formular su programa de acción.” (Art. 3, convenio 87 OIT)
Las organizaciones sindicales son
instituciones de derecho privado con todas sus prerrogativas, facultad que se
adquiere al ser registradas ante el Ministerio o Secretaria de Trabajo con lo
que obtienen la personería jurídica y en consecuencia pueden: Negociar y firmar
el convenio o contrato colectivo, firmar cualquier tipo de contrato, comprar,
vender, actuar en justicia, representar a sus afiliados ante la empresa,
instituciones y ante organismos bi y tripartitos.
La adquisición de la personalidad
jurídica por las organizaciones de trabajadores y de empleadores, sus
federaciones y confederaciones no puede estar sujeta a condiciones cuya
naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4
de este Convenio. (Art. 7, convenio 87 OIT)
domingo, 13 de septiembre de 2015
articulo de la Revista sobre derecho laboral colectivo y sindicalismo en colombia
APLICACIÓN DE LOS CONVENIOS DE LA OIT EN MATERIA DE DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LAS DECISIONES DE LOS JUECES LABORALES EN COLOMBIA
* Francisco Rafael Ostau De Lafont De Leon** Leidy Angela Niño Chavarro*** Fecha de Recepción: 11 de Octubre de 2010 Fecha de Aceptación: 30 de noviembre de 2010 Artículo Resultado de Proyecto de Investigación.
Resumen Este informe de investigación analiza algunas decisiones de la Corte constitucional colombiana en materia de organización sindical y negociación colectiva. A través de la metodología de casos, se hará la aplicación de las decisiones de la Corte Constitucional por parte de los jueces laborales en aplicación directa de los Convenios de la OIT No. 87, 98, 154 y 135
Introducción
El grupo de investigación de Protección Social y Conflicto - línea de investigación “Impacto de la OIT en la legislación laboral colombiana”, ha analizado los efectos de las decisiones de la Corte Constitucional (entre los años 2000 y 2010) en materia de organización sindical y negociación colectiva, a partir de los nuevos estudios laborales con énfasis en la sociología jurídica y en la sociología del trabajo que se han venido impulsando en los últimos años a través de elementos teóricos y prácticos (metodología de casos). Su aplicación permitiría generar una teoría que explique algunos fenómenos concretos a partir de casos representativos desde dos momentos. El primero, el análisis de la Corte Constitucional con la problemática de la aplicación de la teoría del Bloque
DECISIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL EN APLICACIÓN DE LOS CONVENIOS DE OIT EN MATERIA DE DERECHO LABORAL COLECTIVO
del Trabajo entendiendo que el depósito de la modificación de los estatutos sindicales cumple exclusivamente funciones de publicidad, sin que ello autorice al Ministerio de la protección social para realizar un control previo sobre el contenido de la reforma. La comunicación de los cambios aprobados por un sindicato en su junta directiva ante el Ministerio equivale al depósito de una información ante él, por lo que la administración no puede negarse a inscribir a los miembros de la junta directiva que han sido nombrados con el cumplimiento de los requisitos exigidos por que constituiría una injerencia indebida de la administración en la vida interna de las organizaciones sindicales. La Corte Constitucional ha señalado que en caso de conflictividad interna de una organización sindical sobre estatutos sindicales o nombramiento de representantes de trabajadores, debe acudirse a la justicia laboral para que sea quien decida sobre el asunto. La Sentencia C - 858/0839 de la Corte Constitucional con fundamento en el Artículo 3° del Convenio 87 de la OIT en el cual las organizaciones sindicales establecerán sus planes de acción en defensa de los intereses de sus afiliados de conformidad con el Artículo 10° del mismo Convenio, ha señalado varios tipos de huelga como defensa de sus intereses. En esta decisión, la Corte Constitucional declara exequible el Artículo 429 literal e) en la expresión “con fines económico y profesionales propuestas a sus patronos” y “cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos” contenida en el literal b) del Artículo 450 de la misma norma, en el entendido de que tales fines no excluyen la huelga atinente a la expresión de posiciones sobre políticas sociales, económicos o sectoriales que incidan directamente en el ejercicio de la correspondiente actividad, ocupación, oficio o profesión.
sábado, 12 de septiembre de 2015
Concepto y definición de sindicato
Concepto y definición de sindicato
El sindicato es una asociación integrada por trabajadores ya sea de empresas públicas o privadas que se agrupan en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción, y que desde el momento de la asamblea de constitución se convierte en una Persona jurídica.
Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación
colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, beneficios extralegales, etc.) dando lugar a la negociación y al contrato colectivo de trabajo.
colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, beneficios extralegales, etc.) dando lugar a la negociación y al contrato colectivo de trabajo.
El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros o sindicalizados
y generar mediante la unidad, la suficiente fuerza y capacidad de negociación
como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador
y los trabajadores.
y generar mediante la unidad, la suficiente fuerza y capacidad de negociación
como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador
y los trabajadores.
La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar y afiliarse a sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada como un derecho humano fundamental, así lo establece el artículo 39 de la Constitución Colombiana
Clasificación de los sindicatos
Los sindicatos se clasifican en:
a) De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución;
b) De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica;
c) Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión,
oficio o especialidad, y
d) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas
profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo
pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad,
profesión u oficio en número mínimo requerido para formar
uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia. (Art. 356 C.S.T)
a) De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución;
b) De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica;
c) Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión,
oficio o especialidad, y
d) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas
profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo
pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad,
profesión u oficio en número mínimo requerido para formar
uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia. (Art. 356 C.S.T)
Constitución o creación de un sindicato
Toda persona es libre de afiliarse o desafiliarse de un sindicato. No se pude
cohibir o presionar a un trabajador para que sea parte de x o y sindicato, o
para que no haga parte de el.
cohibir o presionar a un trabajador para que sea parte de x o y sindicato, o
para que no haga parte de el.
Naturaleza jurídica de los sindicatos
En el Código Civil se establece la definición y clasificación
de las personas jurídicas, art. 633 y siguientes, estableciendo dos especies:
Corporaciones y Fundaciones de beneficencia pública. Para los efectos
consultados, es necesario detenerse en el aspecto de la definición doctrinal
de asociación, según la cual la corporación no busca directamente
obtener ganancias o ventajas patrimoniales para repartirlas entre sus miembros.
de las personas jurídicas, art. 633 y siguientes, estableciendo dos especies:
Corporaciones y Fundaciones de beneficencia pública. Para los efectos
consultados, es necesario detenerse en el aspecto de la definición doctrinal
de asociación, según la cual la corporación no busca directamente
obtener ganancias o ventajas patrimoniales para repartirlas entre sus miembros.
De lo anterior se establece que los sindicatos son personas jurídicas
de derecho privado, debido a que así las consagra la ley civil, ya que
el fin que persiguen es la defensa de intereses concretos relacionados con asuntos
de orden laboral de las personas que deciden asociarse para tal fin. (Oficina
jurídica alcaldía de Bogota).
de derecho privado, debido a que así las consagra la ley civil, ya que
el fin que persiguen es la defensa de intereses concretos relacionados con asuntos
de orden laboral de las personas que deciden asociarse para tal fin. (Oficina
jurídica alcaldía de Bogota).
Número mínimo de afiliados.
Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número
no inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos
de cinco (5) patronos independientes entre sí. (Art. 359 C.S.T.)
no inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos
de cinco (5) patronos independientes entre sí. (Art. 359 C.S.T.)
Constitución del sindicato.
1. De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato
los iniciadores deben suscribir un “acta de fundación” donde
se expresen los nombres de todos ellos, sus documentos de identificación,
la actividad que ejerzan y que los vincule, el nombre y objeto de la asociación.
2. En la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán
los estatutos de la asociación y se designará el personal directivo,
todo lo cual se hará constar en el acta o actas que se suscriban. (Art.
361 C.S.T.)
los iniciadores deben suscribir un “acta de fundación” donde
se expresen los nombres de todos ellos, sus documentos de identificación,
la actividad que ejerzan y que los vincule, el nombre y objeto de la asociación.
2. En la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán
los estatutos de la asociación y se designará el personal directivo,
todo lo cual se hará constar en el acta o actas que se suscriban. (Art.
361 C.S.T.)
Estatutos del sindicato
Toda organización sindical tiene el derecho de redactar libremente sus
estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrán,
por lo menos, lo siguiente:
1. La denominación del sindicato y su domicilio.
2. Su objeto.
3. Condiciones de admisión.
4. Obligaciones y derechos de los asociados.
5. Número, denominación, período y funciones de los miembros
de la directiva central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas
o elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y procedimiento de remoción.
6. Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales.
7. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
9. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con
audiencia, en todo caso, de los inculpados.
10. Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y
de asambleas de delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, quórum,
debates y votaciones.
11. Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales;
para la expedición y ejecución de los presupuestos y presentación
de balances y expedición de finiquitos.
12. Normas para la liquidación del sindicato. (Art. 362 C.S.T.)
estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrán,
por lo menos, lo siguiente:
1. La denominación del sindicato y su domicilio.
2. Su objeto.
3. Condiciones de admisión.
4. Obligaciones y derechos de los asociados.
5. Número, denominación, período y funciones de los miembros
de la directiva central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas
o elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y procedimiento de remoción.
6. Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales.
7. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
9. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con
audiencia, en todo caso, de los inculpados.
10. Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y
de asambleas de delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, quórum,
debates y votaciones.
11. Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales;
para la expedición y ejecución de los presupuestos y presentación
de balances y expedición de finiquitos.
12. Normas para la liquidación del sindicato. (Art. 362 C.S.T.)
Registro del sindicato
Una vez realizada la asamblea de constitución, el sindicato de trabajadores
comunicará por escrito al respectivo empleador y al inspector del trabajo,
y en su defecto, al alcalde del lugar, la constitución del sindicato,
con la declaración de los nombres e identificación de cada uno
de los fundadores. El inspector o el alcalde, a su vez, pasarán igual
comunicación al empleador inmediatamente. (Art. 363 C.S.T.)
comunicará por escrito al respectivo empleador y al inspector del trabajo,
y en su defecto, al alcalde del lugar, la constitución del sindicato,
con la declaración de los nombres e identificación de cada uno
de los fundadores. El inspector o el alcalde, a su vez, pasarán igual
comunicación al empleador inmediatamente. (Art. 363 C.S.T.)
Todo sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el registro que
para tales efectos lleve el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de
la asamblea de fundación, el sindicato presentará ante el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, solicitud escrita de inscripción en el
registro sindical, acompañándola de los siguientes documentos:
a) Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación
de su documento de identidad;
b) Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos
del ordinal anterior;
c) Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos;
d) Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario
de la junta directiva;
e) Nómina de la junta directiva y documento de identidad.
f) Nómina completa del personal de afiliados con su correspondiente documento
de identidad. (Art. 365 C.S.T.)
para tales efectos lleve el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de
la asamblea de fundación, el sindicato presentará ante el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, solicitud escrita de inscripción en el
registro sindical, acompañándola de los siguientes documentos:
a) Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación
de su documento de identidad;
b) Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos
del ordinal anterior;
c) Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos;
d) Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario
de la junta directiva;
e) Nómina de la junta directiva y documento de identidad.
f) Nómina completa del personal de afiliados con su correspondiente documento
de identidad. (Art. 365 C.S.T.)
Tramite del registro
1. Recibida la solicitud de inscripción, el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social dispone de un término máximo e improrrogable
de quince (15) días hábiles, contados a partir de la fecha de
su presentación, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción
en el registro sindical.
2. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el
artículo anterior, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulará
por escrito a los interesados las objeciones a que haya lugar, para que se efectúen
las correcciones necesarias.
En este evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles
contados a partir de la fecha de presentación de la solicitud corregida,
para resolver sobre la misma.
3. Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin
que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se pronuncie sobre la solicitud
formulada, la organización sindical quedará automáticamente
inscrita en el registro correspondiente.
4. Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente
las siguientes:
a) Cuando los estatutos de la organización sindical sean contrarios a
la Constitución Nacional, la ley o las [buenas costumbres];
b) Cuando la organización sindical se constituya con un número
de miembros inferior al exigido por la ley, y
c) [Cuando se trate de la inscripción de un nuevo sindicato de empresa,
en una donde ya existiere organización de esta misma clase].
PAR.—El incumplimiento injustificado de los términos previstos
en el presente artículo hará incurrir al funcionario responsable
en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario
vigente. (Art. 366 C.S.T) Texto entre paréntesis declarado inexequible
por la C.C. en sentencia C567 de 2000.
Seguridad Social dispone de un término máximo e improrrogable
de quince (15) días hábiles, contados a partir de la fecha de
su presentación, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción
en el registro sindical.
2. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el
artículo anterior, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulará
por escrito a los interesados las objeciones a que haya lugar, para que se efectúen
las correcciones necesarias.
En este evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles
contados a partir de la fecha de presentación de la solicitud corregida,
para resolver sobre la misma.
3. Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin
que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se pronuncie sobre la solicitud
formulada, la organización sindical quedará automáticamente
inscrita en el registro correspondiente.
4. Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente
las siguientes:
a) Cuando los estatutos de la organización sindical sean contrarios a
la Constitución Nacional, la ley o las [buenas costumbres];
b) Cuando la organización sindical se constituya con un número
de miembros inferior al exigido por la ley, y
c) [Cuando se trate de la inscripción de un nuevo sindicato de empresa,
en una donde ya existiere organización de esta misma clase].
PAR.—El incumplimiento injustificado de los términos previstos
en el presente artículo hará incurrir al funcionario responsable
en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario
vigente. (Art. 366 C.S.T) Texto entre paréntesis declarado inexequible
por la C.C. en sentencia C567 de 2000.
Libros en lo sindicatos:
Todo sindicato debe abrir, tan pronto como se haya suscrito el acta de fundación
y se haya posesionado la junta directiva provisional, por lo menos los siguientes
libros: de afiliación; de actas de la asamblea general; de actas de la
junta directiva; de inventarios y balances y de ingresos y egresos. Estos libros
serán previamente registrados por el inspector del trabajo respectivo
y foliados y rubricados por el mismo en cada una de sus páginas. (Art.
393 C.S.T)
y se haya posesionado la junta directiva provisional, por lo menos los siguientes
libros: de afiliación; de actas de la asamblea general; de actas de la
junta directiva; de inventarios y balances y de ingresos y egresos. Estos libros
serán previamente registrados por el inspector del trabajo respectivo
y foliados y rubricados por el mismo en cada una de sus páginas. (Art.
393 C.S.T)
Para tomas decisiones en un sindicato se requiere de la mitad más uno
de los votos, y solo se tendrán en cuenta los votos de los afiliados
presentes en la asamblea.
Los directivos de la empresa o los empleados de alto nivel que representen al
empresario frente a los trabajadores, no podrán ser elegidos como miembros
de la junta directiva.
Las cuotas que deban pagar los afiliados a un sindicato, pueden ser descontadas
directamente del sueldo del afiliado, previa solicitud del sindicato a la empresa.
de los votos, y solo se tendrán en cuenta los votos de los afiliados
presentes en la asamblea.
Los directivos de la empresa o los empleados de alto nivel que representen al
empresario frente a los trabajadores, no podrán ser elegidos como miembros
de la junta directiva.
Las cuotas que deban pagar los afiliados a un sindicato, pueden ser descontadas
directamente del sueldo del afiliado, previa solicitud del sindicato a la empresa.
Disolución y liquidación de un sindicato.
Casos de disolución.
Un sindicato o una federación o confederación de sindicatos solamente
se disuelve:
a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este
efecto;
b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros
de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las
firmas de los asistentes;
c) Por sentencia judicial, y
d) Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco
(25), cuando se trate de sindicatos de trabajadores.
e) En el evento de que el sindicato, federación o confederación
se encontrare incurso en una de las causales de disolución, el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social o quien demuestre tener interés jurídico,
podrá solicitar ante el juez laboral respectivo, la disolución
y la liquidación del sindicato y la cancelación de la inscripción
en el registro sindical. Al efecto se seguirá en lo pertinente el procedimiento
previsto en el artículo 52 de esta ley. (Art. 401 C.S.T)
se disuelve:
a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este
efecto;
b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros
de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las
firmas de los asistentes;
c) Por sentencia judicial, y
d) Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco
(25), cuando se trate de sindicatos de trabajadores.
e) En el evento de que el sindicato, federación o confederación
se encontrare incurso en una de las causales de disolución, el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social o quien demuestre tener interés jurídico,
podrá solicitar ante el juez laboral respectivo, la disolución
y la liquidación del sindicato y la cancelación de la inscripción
en el registro sindical. Al efecto se seguirá en lo pertinente el procedimiento
previsto en el artículo 52 de esta ley. (Art. 401 C.S.T)
Liquidación
1. Al disolverse un sindicato, federación o confederación, el
liquidador designado por los afiliados o por el juez aplicará los fondos
existentes, el producto de los bienes que fuere indispensable enajenar, y el
valor de los créditos que recaude, en primer término al pago de
las deudas del sindicato, federación o confederación, incluyendo
los gastos de la liquidación. Del remanente se reembolsará a los
miembros activos las sumas que hubieren aportado como cotizaciones ordinarias,
previa deducción de sus deudas para con el sindicato, federación
o confederación, o, si no alcanzare, se les distribuirá a prorrata
de sus respectivos aportes por dicho concepto. En ningún caso ni por
ningún motivo puede un afiliado recibir más del monto de sus cuotas
ordinarias aportadas.
2. Cuando se trate de disolución de un sindicato y éste hubiere
estado afiliado a una federación o confederación, el liquidador
debe admitir la intervención simplemente consultiva de un delegado de
ella en sus actuaciones. (Art. 402 C.S.T)
liquidador designado por los afiliados o por el juez aplicará los fondos
existentes, el producto de los bienes que fuere indispensable enajenar, y el
valor de los créditos que recaude, en primer término al pago de
las deudas del sindicato, federación o confederación, incluyendo
los gastos de la liquidación. Del remanente se reembolsará a los
miembros activos las sumas que hubieren aportado como cotizaciones ordinarias,
previa deducción de sus deudas para con el sindicato, federación
o confederación, o, si no alcanzare, se les distribuirá a prorrata
de sus respectivos aportes por dicho concepto. En ningún caso ni por
ningún motivo puede un afiliado recibir más del monto de sus cuotas
ordinarias aportadas.
2. Cuando se trate de disolución de un sindicato y éste hubiere
estado afiliado a una federación o confederación, el liquidador
debe admitir la intervención simplemente consultiva de un delegado de
ella en sus actuaciones. (Art. 402 C.S.T)
Fuero sindical
Se denomina “fuero sindical” la garantía de que gozan algunos
trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo,
ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio
distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo. (Art.
405 C.S.T)
trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo,
ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio
distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo. (Art.
405 C.S.T)
Trabajadores amparados por el fuero sindical
Están amparados por el fuero sindical:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución
hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical,
sin exceder de seis (6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro
sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo
que para los fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación
o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco
(5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de
un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por
el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más, y
d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que
designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por
el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más,
sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria
de reclamos.
PAR. 1º—Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos
de este artículo, los servidores públicos, exceptuando aquellos
servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política
o cargos de dirección o administración.
PAR. 2º—Para todos los efectos legales y procesales la calidad del
fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de inscripción
de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de la comunicación
al empleador. (Art. 406 C.S.T)
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución
hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical,
sin exceder de seis (6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro
sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo
que para los fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación
o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco
(5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de
un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por
el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más, y
d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que
designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por
el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más,
sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria
de reclamos.
PAR. 1º—Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos
de este artículo, los servidores públicos, exceptuando aquellos
servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política
o cargos de dirección o administración.
PAR. 2º—Para todos los efectos legales y procesales la calidad del
fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de inscripción
de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de la comunicación
al empleador. (Art. 406 C.S.T)
Justas causas del despido de un trabajador con fuero sindical
Son justas causas para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado
por el fuero:
a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono
durante más de ciento veinte (120) días, y
b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código
Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato. (Art. 410 C.S.T)
por el fuero:
a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono
durante más de ciento veinte (120) días, y
b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código
Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato. (Art. 410 C.S.T)
Terminación del contrato sin previa calificación judicial. La
terminación del contrato de trabajo por la realización de la obra
contratada, por la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio,
por mutuo consentimiento o por sentencia de autoridad competente, no requiere
previa calificación judicial de la causa en ningún caso. (Art.
411 C.S.T).
terminación del contrato de trabajo por la realización de la obra
contratada, por la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio,
por mutuo consentimiento o por sentencia de autoridad competente, no requiere
previa calificación judicial de la causa en ningún caso. (Art.
411 C.S.T).
Igualmente, es viable la terminación del Contrato de trabajo a término
fijo de un trabajador con fuero sindical, una vez cumplido el plazo pactado,
siempre y cuando el empleador notifique al trabajador con 30 días de
anticipación la decisión de no renovar el contrato.
fijo de un trabajador con fuero sindical, una vez cumplido el plazo pactado,
siempre y cuando el empleador notifique al trabajador con 30 días de
anticipación la decisión de no renovar el contrato.
La suspensión del contrato de trabajo por cualquiera de las razones
legalmente posibles no requiere intervención judicial.
legalmente posibles no requiere intervención judicial.
Igualmente, el hecho que un empleado goce de fuero sindical, no le impide a
la empresa aplicarle las sanciones disciplinarias legales y reglamentarias que
fuere necesario. Lo único que no puede hacer la empresa es despedirlo
a no ser que lo haga en los términos establecidos en el artículo
410 del código sustantivo del trabajo.
la empresa aplicarle las sanciones disciplinarias legales y reglamentarias que
fuere necesario. Lo único que no puede hacer la empresa es despedirlo
a no ser que lo haga en los términos establecidos en el artículo
410 del código sustantivo del trabajo.
Permisos sindicales
La empresa esta en la obligación de conceder los permisos necesarios
para que el trabajador sindicalizaco puede cumplir con las actividades y funciones
propias del sindicato, esto en los términos establecidos en los artículos
57 y 59 del código sustantivo del trabajo.
para que el trabajador sindicalizaco puede cumplir con las actividades y funciones
propias del sindicato, esto en los términos establecidos en los artículos
57 y 59 del código sustantivo del trabajo.
Obligaciones especiales del patrono:
(…)Conceder al trabajador las licencias necesarias (…) para desempeñar
comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al
entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad
al patrono o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos,
el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento
de la empresa
(…)Conceder al trabajador las licencias necesarias (…) para desempeñar
comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al
entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad
al patrono o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos,
el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento
de la empresa
Prohibiciones a los patronos
(..)4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio
de su derecho de asociación.
(..)4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio
de su derecho de asociación.
El nacimiento del sindicalismo en Colombia
EL NACIMIENTO DE LOS SINDICATOS
Análisis de la crisis La crisis mundial y su efecto en el empleo y las migraciones laborales son, entre otros, los temas que analiza la Cumbre Sindical Andina en la sede de la CAN (Lima). Asisten las principales confederaciones de trabajadores
El movimiento económico, el surgimiento de organizaciones laborales y los conflictos agrarios que se fueron generalizando, resquebrajaron cada vez más el sistema hacendario, llevando al país hacia el capitalismo que demandaba cada día mayor mano de obra asalariada, frente a las clases adineradas que persistían en mantener los privilegios y prebendas y en acrecentar su afán de lucro.
Y dentro de este marco de formación capitalista que vino a incrementar las tensiones de los trabajadores agravadas luego por la estrechez económica producida a consecuencia de la primera guerra mundial, surgieron en Colombia los primeros sindicatos
Los primeros sindicatos y sus características.
Y dentro de este marco de formación capitalista que vino a incrementar las tensiones de los trabajadores agravadas luego por la estrechez económica producida a consecuencia de la primera guerra mundial, surgieron en Colombia los primeros sindicatos
Los primeros sindicatos y sus características.
Como antecedente mediato de la organización sindical en Colombia, se pueden citar las sociedades aparecidas a mediados del siglo XIX,
Luego aparecerían las agrupaciones sindicales, constituidas como unas instituciones religiosas y políticas, a las cuales no fueron ajenos ni el partido liberal colombiano ni el “ partido socialista de esa época”, el primero de los cuales en la Convención de Ibagué de 1922 adoptó plataformas socialistas y orientaciones que más tarde tendrían repercusiones en la llamada República Liberal.
Más tarde en el año de 1909 la agrupación sindical formada por sastres, zapateros y otros artesanos, bajo el nombre de “Sociedad de Artesanos de Sonsón”, fue reconocida por el gobierno, siendo al parecer la Iglesia su promotora, lo cual explicaría el que posteriormente fuera una de las agrupaciones afiliadas a la U.T.C.
Además de los sindicatos ya mencionados, deben mencionarse otros como el “Sindicato Agrícola de Fresno”, Tolima (1910), el “Sindicato Nacional de Obreras de la Aguja” (1910), el “Sindicato Central Obrero” (1917) y el “Sindicato de Profesores y Maestros del Tolima” (1918). De los anteriormente citados se destacó el “Sindicato Central Obrero” cuya organización inicial fue de carácter artesanal y mutualista, y desempeñó “un papel notable por aquel tiempo en las luchas de los trabajadores, apoyando activamente luego, por influencia de su acción socialista moderada, al candidato presidencial del partido liberal en 1921, General Benjamín Herrera
las grandes huelgas de los años 20
Luego aparecerían las agrupaciones sindicales, constituidas como unas instituciones religiosas y políticas, a las cuales no fueron ajenos ni el partido liberal colombiano ni el “ partido socialista de esa época”, el primero de los cuales en la Convención de Ibagué de 1922 adoptó plataformas socialistas y orientaciones que más tarde tendrían repercusiones en la llamada República Liberal.
Más tarde en el año de 1909 la agrupación sindical formada por sastres, zapateros y otros artesanos, bajo el nombre de “Sociedad de Artesanos de Sonsón”, fue reconocida por el gobierno, siendo al parecer la Iglesia su promotora, lo cual explicaría el que posteriormente fuera una de las agrupaciones afiliadas a la U.T.C.
Además de los sindicatos ya mencionados, deben mencionarse otros como el “Sindicato Agrícola de Fresno”, Tolima (1910), el “Sindicato Nacional de Obreras de la Aguja” (1910), el “Sindicato Central Obrero” (1917) y el “Sindicato de Profesores y Maestros del Tolima” (1918). De los anteriormente citados se destacó el “Sindicato Central Obrero” cuya organización inicial fue de carácter artesanal y mutualista, y desempeñó “un papel notable por aquel tiempo en las luchas de los trabajadores, apoyando activamente luego, por influencia de su acción socialista moderada, al candidato presidencial del partido liberal en 1921, General Benjamín Herrera
las grandes huelgas de los años 20
Creacion del partido comunista Colombiano
En 1914 fue elegido José Vicente Concha, a quien correspondió, como jefe de Estado, afrontar las consecuencias de la primera guerra mundial. Debido a la crisis internacional ocasionada por la guerra, los mercados externos se cerraron y las cosechas de café no tuvieron demanda en el exterior. Así mismo, se redujeron las importaciones.
En 1914 fue elegido José Vicente Concha, a quien correspondió, como jefe de Estado, afrontar las consecuencias de la primera guerra mundial. Debido a la crisis internacional ocasionada por la guerra, los mercados externos se cerraron y las cosechas de café no tuvieron demanda en el exterior. Así mismo, se redujeron las importaciones.
También se presentaron dificultades internas al estallar un movimiento indigenista en Tolima y Cauca, mediante el cual los indígenas pretendían frenar la expansión de las haciendas y el despojo de sus tierras por parte de los grandes terratenientes.
El líder de este movimiento fue Manuel Quintín Lame.
Los capitales procedentes de las exportaciones cafeteras se invirtieron en la ampliación y modernización de las de las redes de comunicación, en importaciones y algunos de ellos sirvieron para financiar nuestras primeras industrias manufactureras.
El líder de este movimiento fue Manuel Quintín Lame.
Los capitales procedentes de las exportaciones cafeteras se invirtieron en la ampliación y modernización de las de las redes de comunicación, en importaciones y algunos de ellos sirvieron para financiar nuestras primeras industrias manufactureras.
Sin embargo, pese a la prosperidad económica derivada del café, la economíacontinuó orientada hacia el exterior y con muy poco desarrollo interno: Colombia no se había industrializado aún y dependía de los países desarrollados que le proporcionaban los productos industriales que no se producían en el país. Además, desde esa época, la economía se consolidó como una economía mono-exportadora, altamente dependiente de los precios del producto en el mercado internacional.
A la agitación en los campos se sumó la agitación social en las ciudades. El incipiente proceso de industrialización y las obras públicas relacionadas con la construcción de vías habían permitido el surgimiento de un grupo de obreros urbanos algunos de los cuales se organizaron en sindicatos para defender sus derechos y luchar por el mejoramiento de sus condiciones de vida.
La mayoría de estos sindicatos recibieron influencia de las ideas socialistas y fueron prohibidos por el gobierno.
En 1918, los trabajadores portuarios de Santa Marta, Barranquilla y Cartagena llevaron a cabo una huelga, gracias a la cual consiguieron algún reajuste en sus salarios.
La mayoría de estos sindicatos recibieron influencia de las ideas socialistas y fueron prohibidos por el gobierno.
En 1918, los trabajadores portuarios de Santa Marta, Barranquilla y Cartagena llevaron a cabo una huelga, gracias a la cual consiguieron algún reajuste en sus salarios.
El éxito de este movimiento sirvió de ejemplo para que los obreros de otras regiones del país utilizaran la huelga como medio para presionar al Gobierno y a los empresarios para que les fueran concedidas sus peticiones salariales. El Gobierno condenaba las huelgas y el partido liberal no se atrevía a apoyarlas. En 1919, los líderes de los sindicatos organizados se reunieron en Bogotá y crearon el partido socialista.
Estos acontecimientos ocurrieron durante el gobierno de Marco Fidel Suárez, elegido para el período 1918-1922. Entre tanto, el Gobierno se preocupaba por presionar a los Estados Unidos para que aprobara el tratado Urrutia-Thompson y pagara la indemnización. El tratado fue aprobado finalmente en 1921, poco después de que nuestro gobierno reformó algunas leyes relacionadas con la explotación del petróleo colombiano. Las nuevas leyes favorecieron a las empresas norteamericanas interesadas en extraer petróleo en nuestro país.
Pese a las dificultades que tuvo que afrontar, la administración Suárez logró finalizar la construcción de algunos ferrocarriles y establecer la comunicación aérea entre varias regiones del país. La aviación comercial se inició en Colombia gracias a un pacto firmado entre los gobiernos de Colombia y Alemania para la creación de una línea aérea comercial llamada SCADTA, que más tarde se convertiría en la empresa Avianca.
La construcción de vías de comunicación continuó durante el gobierno de Pedro Nel Ospina y sus proyectos fueron favorecidos por el pago de los 25 millones de dólares prometidos por el gobierno de los Estados Unidos en el tratado Urrutia-Thompson.
Durante este período el Gobierno colombiano recibió una misión norteamericana cuyo objetivo era proporcionar asistencia para la creación de un sistema financiero moderno.
Con la colaboración de la misión Kemmerer se crearon el Banco de la República, la Superintendencia Bancaria y la Contraloría General de la República.
Durante este período el Gobierno colombiano recibió una misión norteamericana cuyo objetivo era proporcionar asistencia para la creación de un sistema financiero moderno.
Con la colaboración de la misión Kemmerer se crearon el Banco de la República, la Superintendencia Bancaria y la Contraloría General de la República.
En 1924, el Partido Socialista dirigió la primera de las tres grandes huelgas que se sucedieron en el país en los años 20. En ese año, los trabajadores de la Tropical Oil Company, compañía norteamericana que explotaba petróleo en la zona oriental, declararon la huelga general para conseguir mejores condiciones de trabajo y aumentos salariales.
La huelga fue reprimida y los trabajadores no lograron ninguna de sus peticiones. En 1927 declararon una segunda huelga que, al igual que en la primera, fue rechazada por el gobierno que brindó apoyo a la compañía.
Este hecho aumentó el desprestigio del gobierno conservador entre los obreros.
Ospina fue sucedido en la presidencia por Miguel Abadía Méndez. Para esa época, la oposición al conservatismo era ya bastante fuerte por la forma como los gobiernos se habían comportado frente a las huelgas.
En 1928, los trabajadores de la United Fruit Company se lanzaron a una huelga general para protestar contra las pésimas condiciones de trabajo que existían en la zona bananera. El gobierno de Abadía Méndez ofreció apoyo militar a la compañía y en noviembre de ese año el ejército recibió la orden de disparar contra una multitud de manifestantes reunidos en la plaza de Ciénaga.
Este acontecimiento, conocido como la masacre de las bananeras, produjo una gran reacción en todo el país y fue severamente criticado por algunos líderes del partido liberal, entre ellos Jorge Eliécer Gaitán.
Al desprestigio causado por la represión del movimiento obrero se aumentó la crítica de los liberales a la forma como los gobiernos conservadores habían conducido la economía. Para las elecciones de 1930 el conservatismo se presentó dividido y fue derrotado.
Con la elección de Enrique Olaya Herrera se inició un nuevo período conocido en nuestra historia como la república liberal.
Este hecho aumentó el desprestigio del gobierno conservador entre los obreros.
Ospina fue sucedido en la presidencia por Miguel Abadía Méndez. Para esa época, la oposición al conservatismo era ya bastante fuerte por la forma como los gobiernos se habían comportado frente a las huelgas.
En 1928, los trabajadores de la United Fruit Company se lanzaron a una huelga general para protestar contra las pésimas condiciones de trabajo que existían en la zona bananera. El gobierno de Abadía Méndez ofreció apoyo militar a la compañía y en noviembre de ese año el ejército recibió la orden de disparar contra una multitud de manifestantes reunidos en la plaza de Ciénaga.
Este acontecimiento, conocido como la masacre de las bananeras, produjo una gran reacción en todo el país y fue severamente criticado por algunos líderes del partido liberal, entre ellos Jorge Eliécer Gaitán.
Al desprestigio causado por la represión del movimiento obrero se aumentó la crítica de los liberales a la forma como los gobiernos conservadores habían conducido la economía. Para las elecciones de 1930 el conservatismo se presentó dividido y fue derrotado.
Con la elección de Enrique Olaya Herrera se inició un nuevo período conocido en nuestra historia como la república liberal.
CREACION DEL PARTIDO COMUNISTA COLOMBIANO
El partido comunista colombiano fue creado oficialmente en el año de 1930. Ya desde 1926 se había fundado el partido socialista revolucionario, cuyos líderes María Cano, Ignacio Torres Giraldo, Raúl Mahecha, etc., orientaron los movimientos huelguísticos que se sucedieron en los años 20.
En 1929, la Internacional Comunista a la cual se había adherido el partido socialista revolucionario, lo convirtió en el partido comunista de Colombia que adoptó el marxismo-leninismo y se organizó como partido de clase. Con el triunfo del liberalismo, una fracción del PRS se unió al partido liberal y la otra conformó el partido comunista.
El partido comunista colombiano fue creado oficialmente en el año de 1930. Ya desde 1926 se había fundado el partido socialista revolucionario, cuyos líderes María Cano, Ignacio Torres Giraldo, Raúl Mahecha, etc., orientaron los movimientos huelguísticos que se sucedieron en los años 20.
En 1929, la Internacional Comunista a la cual se había adherido el partido socialista revolucionario, lo convirtió en el partido comunista de Colombia que adoptó el marxismo-leninismo y se organizó como partido de clase. Con el triunfo del liberalismo, una fracción del PRS se unió al partido liberal y la otra conformó el partido comunista.
BIBLIOGRAFÍA
Lamo Gómez Jorge Eduardo, Derecho Laboral Colombiano Publicaciones UNAB, Facultad de Derecho, Primera Edición, Bucaramanga, Colombia, enero de 1982
URRUTIA Miguel, El Desarrollo del Movimiento Sindical y la Situación de la Clase Obrera, Manual de Historia de Colombia, Tomo III, Ediciones del Instituto Colombiano de Cultura, 1980.
CAICEDO Edgar, Historia de las Luchas Sindicales en Colombia, 3ª Edición, Fondo Editorial Suramericana, Bogotá, 1977.
ESCOBAR URIBE Ignacio, “Los Conflictos Colectivos de Trabajo en Colombia”, Editorial Temis, Bogotá, 1975.
MORA CARLOS ALBERTO, PEÑA MARGARITA, PINILLA PATRICIA, HISTORIA DE COLOMBIA ed NORMA 1977
Autor: Rolando Gutiérrez Polanco
Análisis de la crisis La crisis mundial y su efecto en el empleo y las migraciones laborales son, entre otros, los temas que analiza la Cumbre Sindical Andina en la sede de la CAN (Lima). Asisten las principales confederaciones de trabajadores
Suscribirse a:
Entradas (Atom)